28 Listopad 2016

Kdo může za úspěch?

První konference uspořádána ve spolupráci Institutu interní komunikace a Marketingového institutu se za bohaté účasti uskutečnila 28. listopadu. Kdo může za úspěch v byznysu a jak na něj? Na to jsme hledali odpověď s předními osobnostmi českého byznysu. Po přednáškové části následovalo pásmo několika workshopů, kde byla možnost získat i praktické dovednosti.

1.     Blok – Úspěch číhá venku

Co je důležité pro Váš úspěch? Aneb 8 principů ředitele T-mobilu

Michael Sidó z T-mobilu představil 8 principů k úspěchu Milana Vašiny (CEO T-mobile), který se ze zdravotních důvodů nemohl zúčastnit. Co radí ředitel, který věnuje svým zaměstnancům 40% svého času?

  1. Naslouchat na všech úrovních firmy

Milan Vašina zavedl institut otevřených dveří. Každý pátek si může kdokoli u něj rezervovat půl hodinovou schůzku a řešit s ním cokoli o firmě. Někdy mohou být věci reportovány CEO jinak, než ve skutečnosti jsou. Proto je důležité neposlouchat jen své nejbližší okolí, ale jít za těmi zaměstnanci a získat tak reálný obraz o skutečnosti.

  1. Důvěřovat svému týmu – bez důvěry to nejde
  2. Jasná vize a strategie – je nutné držet dlouhodobou vizi a strategii, kam jdeme
  3. Jasné zaměření na zákazníka

Jak toho docílit? Je třeba být s ním v kontaktu a nejen poslouchat, jak mi někdo o zákazníkovi reportuje. I kvůli tomu musí všichni manažeři v T-mobile strávit minimálně jeden den v roce na prodejně.

  1. Motorem firmy je tým celého širšího managementu

Generální ředitel se nesmí dostávat do přílišného detailu. Nesmí narušit rovnováhu, která v tom týmu panuje.

  1. Osobní zodpovědnost a zdravé riskování

V externích věcech je risk složitější. Bez něj by ale nikdy nevznikla dnes již legendární reklama s „polským prodejcem“.

  1. Každý jsme jiný, ale společně nás to musí bavit
  2. Komunikovat, komunikovat a zase komunikovat – neschovávat se za PR a posílat emaily vlastním jménem

P.S.: CEO musí být hybatelem…

Značka je jeden ze zásadních faktorů, který se na úspěchu podílí

Je to především brand – tedy unikátní způsob fungování značky. „Brand je to neviditelné, kouzelné, co budujeme úplně vším. Funguje směrem ven, ale také směrem dovnitř. Brand není logo, není o reklamě… Je to zkušenost, kterou vytvářím,“ říká Petr Václavek, reklamní světoběžník.  Jak to uchopit? Zaměřte se na jednu jedinou věc, díky které budete známí. Jako například Volvo – bezpečnost nebo Harley Davidson – svoboda.

Must know od Petra Václavka

  • Snažte se být jiní pro jednu věc
  • Buďte ostražití a hlídejte si značku na všech úrovních
  • Buďte relevantní a mluvte jazykem, kterému cílová skupina rozumí (80% kampaní to nereflektuje)

Značku netvoří jen sociální sítě a reklama, ale hlavně osobní zkušenost

Jak nedostatek zaměstnanců může poškodit značku? O tom nám přišly povídat Ivana Šedivá a Linda Ševčíková z McDonald´s. Značku tvoří především zákaznická zkušenost, ale když se potýkám s nedostatkem zaměstnanců, může být zákaznická zkušenost pozitivní? Nedostatek zaměstnanců vede k jejich přepracovanosti, nižší motivovanosti, horší zákaznické zkušenosti a tím pádem i k negativnímu dopadu na byznys. V době, kdy se zaměstnanci špatně shání, je nutné posílit značku zaměstnavatele.

Z průzkumů vyplynulo, že lidé často nahlížejí na zaměstnance McDonald´s s despektem. Myslí si o nich, že jsou „looseři“, kteří nic neumí. Bylo tedy nutné ukázat, jak moc se pletou, a posílit tak zaměstnaneckou hrdost.  Vytvořili tak kampaň, která hledala zajímavé lidi uvnitř McDonald´s (zpěváky, sportovce…), a natočili s nimi spoty, které měly velkou sledovanost na sociálních sítích.

Jak měřit úspěch?

Existuje spousta různých ukazatelů na měření výkonnosti, tedy i úspěchu. Podle Veroniky Lencové z Performance vision je nejvhodnější ukazatel EVA. Finanční ukazatelé však nestačí. Zjistíme  díky nim, že nám klesly zisky, ale už nám často neřeknou proč. Většina jich navíc reflektuje pouze cíle krátkodobé a dlouhodobé jsou opomíjeny. Z tohoto důvodu je třeba zaměřit se také na nefinanční ukazatele – na hmatatelné (snížení počtu reklamací…) a na nehmatatelné (firemní kultura…).

Je nesmysl měřit, co mi kampaň přinesla a kolik stála z pohledu ukazatelů. Nelze totiž měřit její dlouhodobý efekt a tak i dobrá kampaň se může zdát jako ztrátová.

2.     Blok – Úspěch tažený zevnitř

„Lidi nejsou“ – nebo ano?

Jedním z předpokladů úspěchu jsou bezesporu zaměstnanci. Jak je ale získat? O tom mluvil Pavel Puff z ČEZu. „Všichni volají, že nejsou lidi. My hledáme techniky a tam je to ještě horší,“ říká Pavel Puff. Značku zaměstnavatele, aby přilákali nové zaměstnance, začali budovat před osmi lety. Tehdy si totiž uvědomili, že za pár let bude málo absolventů pro ně důležitých škol a lidi by pak opravdu nebyli. Nestačilo však přilákat nové techniky do energetiky, bylo třeba zatraktivnit techniku v očích veřejnosti. Rozjelo se tak silné PR a marketingové kampaně. Klíčová byla uvěřitelnost a správné zacílení. Vzhledem k cílové skupině vytvořili i počítačovou hru simulující práci v elektrárně, vytvořili speciální webové stránky, Facebook…

Zaměstnanecká značka není dobrá jen na nábor

„Zaměstnanecká značka je primárně budována za účelem náboru, ale musí fungovat i pro interní komunikaci. Musí být uvěřitelná externě, ale i interně,“ uvádí svůj příspěvek Šárka Samková. Z čeho se značka tvoří? Z toho nejlepšího a jedinečného, co může firma zaměstnancům nabídnout. Je dobré jít za zaměstnanci a zeptat se, proč u nás pracují a jaké jsou pro ně skutečné výhody práce pro nás. Jen tak získáme správný obraz a můžeme na něm stavět.

Na značce zaměstnavatele by mělo spolupracovat více útvarů a vlastně všichni zaměstnanci. HR (pracovní příležitosti, podmínky, výhody, komunikace s uchazeči), Interní komunikace (firemní atmosféra, kultura, engagement, uvěřitelná prezentace značky zaměstnavatele), Marketing (atraktivní brand) a Public Relations (co se dá atraktivního z firmy vytáhnout a skrz média protlačit na veřejnost). Silná značka zaměstnavatele může šetřit náklady firmy. Nemusím díky ní  nemusíme lákat na nejvyšší mzdy.

Od určité velikosti nelze stavět jen na nadšení pro věc

Šimon Vostrý, který vybudoval mezinárodně úspěšnou firmu ZOOM International, se přišel podělit o svůj klíč k úspěchu. Při začátku podnikání se obklopujeme lidmi, kteří smýšlejí podobně, a tak firemní kultura se vytvoří automaticky a komunikace mezi lidmi je bezproblémová. Problémy se začnou objevovat, když firma vyroste do určitých rozměrů. V té chvíli se kultura firmy a hodnoty stanou klíčovými. „Reálné hodnoty jsou to, jaké nejhorší chování tolerujete svým manažerům,“ říká Šimon Vostrý.

Úspěch v ZOOM International měří pomocí NPS. Pokud někdo není s produktem spokojen, tak ihned ředitel obchodu na zpětnou vazbu osobně reaguje, omlouvá se a ptá se, co je špatně, proč nejsou spokojeni. Aby zaměstnanci neměli tendenci tento ukazatel ovlivňovat, nejsou na to vázány platy. Jak ale odměňovat zaměstnance? Každý chce něco jiného. Špičkové obchodníky je třeba špičkově platit a špičkovým inženýrům dát prostor tvořit.

Práce musí dávat vyšší smysl… pak se úspěch dostaví sám

„Když dělám práci, která mi dává smysl, tak se úspěch dostaví sám,“ říká Petr Sedláček z Nespire. Největší motivační faktor je osoba přímého nadřízeného. Rozdíl mezi motivovanými a nemotivovanými zaměstnanci je 40% nemocnosti. Špatní manažeři jsou tak mnohem dražší, než se může zdát. Jako manažer funguji podle toho, jaké mám vnitřní nastavení – jaký jsem uvnitř. Můžu se naučit množství technik, jak to překonat, ale budu falešný a lidi to poznají.

Po přednáškovém bloku následovala přestávka na oběd a poté jsme se ponořili do světa workshopů a praktických nácviků.

 

Fotogalerie ZDE